88% des décideurs RH pensent que le digital favorise l’engagement des collaborateurs, selon l’enquête conduite par Markess*. Quel est l’impact du numérique sur les RH ? Et pourquoi les entreprises doivent-elles intégrer le digital à la fonction RH ? Pour répondre aux nouveaux enjeux de la digitalisation des RH, Grenoble Ecole de Management a redesigné son MSc IHRM, qui s’inscrit désormais dans le monde digital : MSc IHRM in the digital age.
Deux facteurs induisent le changement de paradigme que l’on vit : la révolution digitale et l’évolution des collaborateurs : multigénérationnels, multiculturels et multi-contrats. Le digital induit un changement profond dans la façon de travailler et d’interagir dans les organisations.
« On peut affirmer aujourd’hui que le digital contribue à l’aplatissement des structures hiérarchiques, privilégiant un management horizontal, le travail collaboratif, plus d’agilité et d’autonomie à l’échelle de chaque collaborateur. En effet, l’information est aujourd’hui plus facilement accessible à tous les salariés, à l’instar du Réseau social d’entreprise (RSE) qui devient un outil d’information privilégié par les salariés, relève Sabine Lauria, directrice du programme MSc IHRM et responsable de l’intrapreneuriat social", assure-t-elle.
Adapter la fonction RH aux attentes des collaborateurs : l’expérience collaborateur
La quatrième révolution industrielle est donc bel et bien portée par le numérique. « La révolution numérique a d’abord gagné l’entreprise sur le terrain du service au client, la faisant passer d’une culture du produit à une culture de « l’expérience client ». On en oublierait les collaborateurs ! Pourtant, l’enjeu est strictement identique pour la fonction RH, poursuit-elle. Plus que jamais, il s’agit d’adapter cette fonction support aux attentes et à la diversité des profils de collaborateurs au sein d’une organisation. » En clair, la fonction RH doit être mise au service des clients internes de l’entreprise : les salariés. Et non aux seuls bénéfices des attentes de l’entreprise. Au risque par exemple, de voir s’accentuer le phénomène de volatilité des profils de haut niveau...
Définir de nouvelles typologies
Changement de paradigme, donc. Un exemple : « Il n’est pas rare de voir des responsables recruter directement leurs futurs collaborateurs, via les réseaux sociaux (LinkedIn, viadeo…). Et pourquoi pas ? poursuit Sabine Lauria. Mais encore faut-il savoir retenir les profils les plus pointus. » En effet, les RH doivent se réorganiser pour valoriser l’expérience de leurs clients internes – les collaborateurs – et ainsi les retenir. Première démarche, analyser bien sûr ce que chaque collaborateur fait ou a fait précédemment dans l’entreprise. Mais cela ne suffit plus : « Pour effectuer ce recentrage déterminant sur l’expérience collaborateurs, il est indispensable d’identifier des groupes, ou des typologies ciblées de salariés, pour répondre parfaitement à leur demande. Ainsi, alors que précédemment les catégories de collaborateurs étaient simples – les cadres, les employés…–, aujourd’hui d’autres critères font sens et fédèrent les collaborateurs entre eux, desquels émanent de nouvelles attentes adressées à l’entreprise. Ainsi, s’agit-il de s’interroger sur ces nouveaux éléments fédérateurs : sont-ils issus de la même école ? Suivent-ils des MOOC’s ? Adhèrent-ils à une communauté sur Internet ? Les réponses à ces questions impacteront l’offre de formation faite aux collaborateurs, la gestion des carrières, la politique de rémunération… « L’expérience salarié » incite donc les RH à repenser leurs politiques et leurs pratiques. »
Si les RH ne se saisissent pas du digital, d’autres le feront à leur place!
S’emparer des nouveaux outils RH
« C’est l’évolution des outils qui nous amène à travailler autrement. Autant s’en saisir » ! avance Sabine Lauria. La première recommandation est de savoir s’emparer avec finesse des nouveaux outils digitaux de la fonction RH. La gestion et l’analyse des datas, de plus en plus fines, deviennent donc indissociables du recrutement, de l’évaluation des compétences et des performances. « C’est pourquoi, la refonte du MSc IHRM in the digital age vise à améliorer la réponse aux besoins des collaborateurs, pour mieux les attirer et mieux les retenir, et au final mieux répondre aux besoins des entreprises ! Au-delà, l’enjeu est de savoir argumenter ses décisions RH auprès des différents services. »
La révolution digitale pose donc la question de la légitimité de la fonction RH au sein même des organisations. « Plus les DRH seront précurseurs de nouvelles formes d’organisations, et promoteurs de ces outils décisionnels (outils de recrutement, de gestion des talents, serious games dans le processus de formation, par exemple), meilleur sera la reconnaissance des RH, » conclut Sabine Lauria.
D’où la mise à jour du nouveau MSc International human ressources in the digital age. Ce programme, en formation initiale, vise à former des futurs RH aptes à accompagner la transformation de leur entreprise dans ce monde digital, en France et à l’international.
*Société d’études expert des marchés du numérique et des stratégies de
transformation digitale des organisations.
