Un recrutement ajusté produit des effets directs sur le résultat d’une entreprise. De même, l’amélioration du process de recrutement, à chaque étape, et la réduction de la marge d’erreur induisent des économies à moyen et long terme. Alors, quelle est la ligne à suivre, notamment dans les métiers à haute valeur ajoutée ?
Depuis 2017, Olivier Blanc, GEM ESC 98, est responsable du recrutement des managers et des fonctions supports du groupe Go Concept, spécialisé dans le conseil et l’accompagnement en innovation technologique. Issu du secteur des nouvelles technologies et du software, il nous livre ses recommandations, à l’issue d’un parcours d’une dizaine d’années, centré sur la sélection de profils pointus des métiers de l’IT. Il est aussi contributeur du Livre blanc sur le R.O.I. RH, publié en début d’année par le réseau alumnis de Grenoble Ecole de Management.
Recruter pour fidéliser
« Selon la DARES, 13 % des recrutements se soldent par un échec, » souligne Olivier Blanc. Et lorsque l’on sait qu’un recrutement, et la phase d’intégration dans l’entreprise, coûtent entre 15 et 25 % du salaire brut annuel du collaborateur embauché, une erreur sur une ou plusieurs embauches se monnaie cher… Aussi, comment réduire la marge d’erreur et fiabiliser le process ?
Etablir un consensus sur le profil recherché
Première étape : « Etablir en amont un consensus entre la direction et le manager sur le profil recherché, et le valider pour un premier engagement, » note Olivier Blanc. Profil junior, confirmé, senior… ; définition du niveau d’expérience, de diplômes et du niveau de rémunération ; qualités indispensables au poste… tous ces éléments sont constitutifs d’un recrutement de qualité.
Une diffusion multicanale
La diffusion de l’annonce doit être multicanale pour ne pas se limiter aux candidats cadres en recherche active d’emploi. « Seuls 15 à 20 % des candidats à l’embauche sont inscrits à l’Apec ou Pôle emploi. Aussi, les réseaux sociaux (LinkedIn, Twitter…), les offres classiques, les CVthèques (Monster, Cadremploi …), les réseaux de dirigeants et de grandes écoles, les salons professionnels, et… la cooptation interne ou externe constituent des viviers de candidatures substantiels, » rappelle Olivier Blanc.
Les premiers CV sont présentés aux personnes clés, et demandent une seconde validation concertée. La question est de savoir ensuite qui va recruter pour s’assurer de la meilleure adéquation du profil du candidat avec le poste.
Le recrutement : une décision collective
« Chez Go Concept, pour une recrue (cadres ingénieurs Ingénierie-IT), nous recevons 25 personnes lors d’un premier entretien, en appliquant les techniques d’évaluation classique d’écoute et d’entretien. Nous demandons à l’issue du premier entretien, la synthèse écrite du candidat sur son niveau de motivation pour le poste et le projet d’entreprise, et ce qu’il pense apporter à l’entreprise (savoir-faire et savoir être), pour repérer les candidats peu motivés. »
Le tout, après avoir franchi le cap de l’entretien téléphonique d’une quinzaine de minutes, le matin, à la pause déjeuner ou le soir, ce qui permet de fluidifier le process et de gagner en efficacité. « Car nos candidats potentiels sont souvent des personnes en activité. ». Nous effectuons également des jeux de rôle (assessment center), afin de tester le comportement des candidats en situations professionnelles ».
En fin de parcours de recrutement, lors du second et du troisième entretien conduit avec la direction, l’enjeu est bien de doubler les avis sur le candidat, en entrant dans le détail du poste, de la rémunération, mais aussi des autres candidatures en cours de la recrue potentielle.
Quelques points de vigilance pour un bon recrutement
- Sonder les qualités relationnelles.
Certes, les compétences, l’expérience et le diplôme sont des préalables. Mais le relationnel est déterminant. « Chez Go Concept, les collaborateurs sont nos principaux ambassadeurs, » rappelle Olivier Blanc. Pour cela, l’étude de la personnalité est une étape clé pour valider l’adéquation au poste, y compris (surtout) en termes comportemental. Les critères retenus portent essentiellement sur l’aisance relationnelle, la curiosité du candidat vis-à-vis du métier, son esprit critique, et sa capacité de persuasion dans le cadre de négociations. - Eviter la précipitation sur les premières candidatures a priori probantes.
15 jours à six semaines restent le délai requis idéal qui comprend la diffusion de l’annonce, le déroulement des entretiens et la finalisation du recrutement, intégrant la prise de références auprès d’anciens collaborateurs et dirigeants, ainsi que la validation des diplômes mentionnés. - Bien sourcer et savoir retenir !
Le taux de concrétisation chez Go Concept est de 1/5. L’enjeu maintenant est d’être convaincant ! « Une fois le candidat retenu en face de vous, il est certes important de verrouiller la bonne compréhension du cahier des charges, mais aussi d’identifier les leviers de motivation, afin de convaincre le candidat des atouts du poste. Cela requiert de la réactivité, par rapport notamment à la concurrence. » - Accompagner la phase d’intégration.
« Trois à six mois sont requis pour optimiser la phase d’intégration en entreprise, via un suivi toutes les deux à trois semaines du candidat en poste. Ce temps est une période sensible, durant laquelle la jeune recrue peut être volatile, rappelle Olivier. Car, de fait, un profil pointu peut se voir retenu par son entreprise, via une augmentation salariale, par exemple. »
Go Concept et son recrutement
Avec 250 collaborateurs, le groupe Go Concept, créé en 2009, se positionne sur le conseil et l’accompagnement premium de projets innovants. Le moteur de l’entreprise est le recrutement. « Un bon recrutement est un facteur clé, car il détermine la longévité du collaborateur chez Go Concept, » relève Olivier Blanc. Au sein du groupe, tout le monde recrute (managers, direction…). Notre process est maîtrisé. » De fait, en 2018, Go Concept prévoit l’embauche de 150 collaborateurs (ingénieurs en Ingénierie-IT et business managers notamment) ; idem en 2019 ; ceci afin d’alimenter ses agences basées à Lyon, Grenoble, Belfort, Nantes et bientôt Paris et Strasbourg, mais également à l’international, en Suisse, en Belgique et au Canada.
